Lad min starte med et dristigt budskab: din kommende medarbejder er først og fremmest kunde til det job, du tilbyder, og dernæst kunde til det team, den leder og den kultur, der er rundt om jobbet.

Din kommende medarbejder er, hvis det er den rigtige, kritisk og omhyggelig, når han eller hun vælger lige netop din virksomhed som sin fremtidige arbejdsplads. Derfor skal du behandle kandidaterne, som du ville behandle dine kunder.

Det vil sige, at du skal:

  • være skarp på, hvad det er for et produkt (job), du tilbyder
  • sælge produktet godt uden at oversælge
  • servicere kunden (kandidaten) undervejs i salgsprocessen (rekrutteringsprocessen)
  • hjælpe de kunder, der bliver skuffede over, at produktet er udsolgt, godt videre

Produktet du tilbyder

Du har et job og du forestiller dig måske, at der skal en bestemt uddannelsesmæssig og erfaringsmæssig baggrund til for at klare jobbet godt. Det er i nogle tilfælde rigtigt og i nogle tilfælde forkert. Hvis du har brug for nogen, der kan diagnosticere og behandle patienter, er en person med en medicinsk uddannelse klart at foretrække, ligesom du vil foretrække en person med et svendebrev, hvis jobbet indebærer, at der skal bygges huse.

Men mange jobs i dag, og dem bliver der flere og flere af, rummer forskellige fagligheder, som ikke kan hænges op på en bestemt uddannelse eller en bestemt brancheerfaring. Hertil kommer de personlige forudsætninger, der skal til for at lykkes i teamet, i kulturen og i forhold til kunderne – og som ofte viser sig at være endnu vigtigere end de faglige forudsætninger.

Derfor gør du dig selv en tjeneste, hvis du fremfor at remse opgaver og formelle kvalifikationer op i din jobannonce, beskriver hvilken adfærd, du forventer, vil føre til succes i jobbet. Hvis du gør det, beskriver du faktisk dit produkt, dit job, langt mere præcist og du åbner dig for et kandidatfelt, som ellers ikke ville være interesseret.

Fremfor:

Du skal sikre, at al bogføring er korrekt og i overensstemmelse med interne og eksterne retningslinjer. Du har en HD i regnskab og minimum 10 års erfaring fra en lignende stilling i en kompleks, international koncern.

Skal du sige:

Du skal kunne tilegne dig procedurer og samtidig formå at omsætte procedurerne til gode, stabile bogføringsrutiner. Du skal sige til, hvis procedurerne er vildledende, ude af trit eller uforståelige og i det hele taget forholde dig kritisk til de opgaver, jobbet indeholder. Det beriger dig at arbejde sammen med mennesker fra andre kulturer og indviklede forretningsgange skræmmer dig ikke.

Sælge uden at oversælge

Med sådan en tekst er du allerede i gang med at sælge jobbet – på en ærlig måde, vel at mærke.

Kompleksitet, eksempelvis, er ikke nødvendigvis et udtryk for sofistikation, men kan ligeså vel være et udtryk for manglende overblik. Derfor kan det være mere ærligt at sige, at man har ’indviklede forretningsgange’ fremfor, at man er ’komplekst’ organiseret.

Når man skal sælge et job, er det vigtigt at vide, hvem man er. For alt det udenom jobbet følger også med, når en kandidat siger ja tak til et jobtilbud. Mange virksomheder ved ikke, hvem de selv er og derfor er det svært at formidle deres identitet til ikke bare jobsøgere, men faktisk også til alle andre.

Jeg havde på et tidspunkt et job i en lille detailkæde (150 ansatte), hvor jeg blandt andet skulle rekruttere salgselever. På jobmesserne stod jeg og min gruppe i en stand ved siden af Matas, Coop og den slags sværvægtere. Hvordan skulle vi overhovedet kunne konkurrere med Coop om de bedste elever? Hvad havde vi egentlig at tilbyde?

Jeg vendte det hele på hovedet og gjorde vores svaghed (lidenhed og et minimum af stordrift) til vores styrke. For det første var vi meget rummelige og inkluderende (før det overhovedet blev moderne), for det andet var der ultrakort vej fra bund til top, så indflydelse og karrieremuligheder lå ligefor, for det tredje fik man som ny elev lynhurtigt ansvar for eget område, fordi der simpelthen var brug for én.

Det var alt sammen noget, der var med til at sikre os det talent, der passede til lige netop os, nemlig selvstændige, ansvarlige og modne, unge mennesker.

Alle har nogle betingelser og en kultur, som flyder igennem alt, hvad man gør, hvordan der ledes, hvordan man samarbejder. Det er ligeså meget kulturen som jobbet man skal sælge, uden at oversælge.

Servicere kandidaterne

Langt de fleste jobsøgere har gjort sig stor umage, når de søger et job. Det er i orden at sende en generisk bekræftelse på, at man har modtaget ansøgningen, men herefter skal I holde det generiske på et minimum:

  • undervejs i screeningsprocessen: send besked hurtigt muligt til dem, der er helt no go (i enhver henseende) og giv resten en servicemeddelelse om, hvor langt I er med screeningen
  • tilbyd dem, I ikke anser for at være de rigtige til netop dette job, men som har en spændende profil, at blive optaget i en talent pool (så kan I også undgå at annoncere i fremtiden)
  • giv så mange detaljer som muligt til dem, I inviterer til samtale: hvem deltager i samtalen, hvad er det videre forløb, hvor mange er i puljen, hvor mange samtalerunder er der og så videre
  • send en SMS til kandidaterne dagen før interviewet, hvor I skriver, at I glæder jer til at se dem
  • hold alle overdrevent informeret under hele den resterende proces
  • give mundtlig og brugbar feedback til alle, I har mødt personligt

Hjælpe dem, der ikke fik jobbet, godt videre

De, der slet ikke passer ind og som måske ovenikøbet har sendt en halvhjertet ansøgning, fordi jobcentret forlanger det, kan I ikke nødvendigvis gøre så meget for, og det er også i orden. Men hvis I kan gøre noget for bare nogle af de afviste ansøgere, er det en rigtigt god idé, både for dem og for jer.

Hvis det er i orden med ham eller hende, der ender med at blive ansat, kan man overveje at sende en besked ud til alle afviste ansøgere, hvor man kort præsenterer den, der fik tilbudt jobbet, og siger lidt om, hvorfor man valgte ham/hende. Det er en god måde at dele en positiv historie på og kan hjælpe mange med at forstå, hvorfor det ikke blev dem.

Man kan også udlodde en sparringsession med recruiteren, hvor én eller flere af de afviste ansøgere får mulighed for at få en mere dybdegående feedback på CV’et, personprofilen eller selve interviewet.

Endelig kan man holde talentpoolen løbende underrettet om aktiviteter i virksomheden, både af forretningsmæssig og jobmæssig karakter, og hvis man er så smart at dele sine rekrutteringsaktiviteter med andre virksomheder, kan man sende nogle af sine gode talenter fra puljen over til andre virksomheder, når der opstår en mulighed der.

baton-pass

Hvorfor skal man gøre alt det her?

Jamen, det skal man heller ikke nødvendigvis. Man kan bare gøre som de andre og give kandidaterne en ligeså middelmådig oplevelse, som de får alle andre steder. Men det er faktisk noget folk taler om, taler meget om endda – også digitalt, efterhånden – og hvis I også vil være attraktive for det bedste talent i fremtiden, er det her et område, som det er forholdsvis nemt og forholdsvis billigt at gøre noget ved.

Til gengæld vil I få spandevis af goodwill tilbage og før I ser jer om, er det slet ikke nødvendigt at rekruttere på den gammeldags og meget omkostningstunge måde længere, fordi folk kommer helt af sig selv.

Kontakt Point of HR hvis du vil have hjælp til at lave din helt egen, seje rekrutteringsproces.

One thought on “Rekruttering handler om kandidaterne (det handler ikke om dig)

  1. Pingback: Sådan tiltrækker du de bedste talenter | POINT OF HR

Leave a Reply

Your email address will not be published.